Palestras sobre “Transformar o Mundo”, “Vida Financeira”, “Liderança”, “Relacionamento Interpessoal” e “Motivação”

Ele é Líder da Coaching Experience Brasil, é Mestre em Ciências Teológicas pelo Calvary Theological Seminary (Kansas City, MO, EUA) e Doutor em Teologia com especialização em liderança e negócios no terceiro setor pelo Newburgh Theological Seminary (Newburgh, Indiana, EUA).

Experiência

Visionário e relevante suas palestras já foram ministradas na NALCO – única indústria no Brasil especializada em produtos químicos para tratamento de água -, Braskam, Instituto Tecnológico da Aeronáutica (ITA), Programa Educacional de Resistência às Drogas e Violência (Proerd), Good News Broadcasting – consórcio de associações de ensino bíblico, presente em 16 países -, Centro de Conferências Fair Havens (Canadá) – e Boticário, entre outros.

Livros

Forjando Vencedores, Como Sobreviver à Crise Financeira, Felicidade Existe?, A Verdade sobre o Código e Família, um Projeto de Deus, entre outros.

Os candidatos precisam ter conhecimento intermediário de inglês e poderão escolher um dos três mundos da Ambev para se candidatar: centro de excelência, vendas ou fábrica. O estágio tem duração de até dois anos e oferece bolsa auxílio, vale alimentação, vale transporte e possibilidade de efetivação. A seleção é composta por provas de inglês, português e raciocínio lógico, além de dinâmicas de grupo e entrevista individual nas unidades da Ambev.

Após a inscrição, o concorrente deverá consultar periodicamente o site para verificar as datas das provas, que serão realizadas via web. O candidato que não realizar a prova no prazo determinado na mensagem de convocação será considerado desistente.

No site, o candidato pode obter informações sobre o regulamento do Programa e andamento do processo, As inscrições ficam abertas o ano todo, as turmas começam em maio, agosto ou outubro. O candidato que realizar inscrição após o dia 15.05, participará da próxima seleção de estágio, que terá início no mês de agosto. Todas as fases são conduzidas por profissionais habilitados e treinados para a função.

Saiba mais em:

www.ambev.com.br e  www.estagioambev.com.br

Por Eduardo Ferraz*

O momento é muito favorável às contratações em todas as regiões do país. Dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, indicam que em março deste ano foram criados no Brasil 111.746 postos de trabalho com registro em carteira, 20,6% mais do que em março do ano passado. Os setores que mais contrataram foram os de Serviços e Construção Civil. Também subiram os salários, cerca de 4,47%, comparados a 2011.

Apesar de um mercado de trabalho tão aquecido, desemprego baixíssimo e uma enorme falta de mão de obra qualificada, muitos profissionais com ótimo currículo, são demitidos com frequência e não conseguem progredir na carreira. O que acontece com essas pessoas?

Dentre as cinco principais razões que levam as empresas a demitirem seus funcionários quatro estão relacionadas a problemas comportamentais do profissional, como ter péssimo relacionamento com o grupo, acomodação, inaptidão para a liderança e falta de profissionalismo (não cumprir prazos ou se atrasar com frequência). Apenas 20% das demissões – em países com baixas taxas de desemprego, tem relação com falta de conhecimento ou preparo técnico. Ou seja, dependendo do cargo, não adianta a pessoa falar três idiomas, ter cursado uma faculdade de primeira linha, e ter MBA, se suas atitudes forem ruins.

Mais do que aproveitar a oportunidade para encontrar ou mudar de emprego, é importante que os profissionais brasileiros invistam não só na construção de um bom currículo como também no aprimoramento de suas habilidades comportamentais, já que mesmo com um contexto tão favorável, as pessoas continuam a ser contratadas por seus currículos e demitidas por suas atitudes.

Se prestarmos a devida atenção à questão, perceberemos que atitudes ruins tem grande relação com a falta de Inteligência Emocional.

 Até o lançamento do livro “Estruturas da Mente”, do psicólogo americano Howard Gardner, em 1983, para a grande maioria das pessoas, a inteligência era atribuída apenas a indivíduos com alto QI (Quociente de inteligência). Gardner quebrou este paradigma, mostrando em seus estudos a existência de pelo menos outras sete inteligências além do QI e que cada pessoa é habilidosa de diferentes formas. Dentre as inteligências múltiplas apresentadas pelo psicólogo, as que tratam da capacidade do indivíduo se relacionar com as pessoas e conhecer bem a si mesmo, somadas, resultam no QE, ou Inteligência Emocional.

É importante ressaltar, que o baixo QE pode destruir uma carreira. As pessoas com pouca inteligência emocional têm um autoconhecimento limitado, e aí começa o problema.

Normalmente esse indivíduo não tem consciência de seus comportamentos, e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitudes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lida mal com o estresse, tem baixa tolerância a frustrações e como consequência, costuma apresentar os problemas comportamentais citadas como causas para demissão.

Diferentemente do QI, que muda muito pouco na idade adulta, a Inteligência Emocional pode ser aprimorada através da disciplina e do autoconhecimento.

É preciso que, antes de tudo, percebamos qual o efeito que nossos comportamentos estão causando nas pessoas, no ambiente de trabalho, e até mesmo na vida pessoal. Para isso, é essencial que se leve em consideração os feedbacks recebidos, seja de um superior, um subordinado ou de parentes e amigos.

Saber usar os pontos fortes, administrar os pontos limitantes, e persistir diante de frustrações são atributos que fazem parte das competências de um profissional com alta Inteligência Emocional. É importante ressaltar que isso não é importante somente na vida corporativa. Um alto QE nos permite perceber melhor quem somos, estabelecer relacionamentos mais saudáveis com aqueles que nos rodeiam, e termos atitudes capazes de tornas nossas vidas muito melhores.

*Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas há 21 anos e especialista em treinamentos usando como base a Neurociência comportamental. Acumula mais de 30.000 horas de experiência prática em empresas de vários segmentos. É pós-graduado em Direção de Empresas pelo ISAD PUC-PR e especializado em Coordenação e Dinâmica de Grupos pela SBDG. Autor do livro “Vencer é ser você”, da Editora Gente. 

Por Domingos Ricca*

“Pai rico, filho nobre, neto pobre” – o ditado popular pode se tornar uma realidade para muitas organizações. Após construir e consolidar um negócio, todo fundador tem dúvida de como fazer para perpetuar sua empresa, preocupando-se com a continuidade do trabalho realizado e com a garantia de uma boa vida para seus filhos e netos.

Nessa situação, é preciso realizar um bom Planejamento Sucessório, que leve em consideração a cultura organizacional desenvolvida a partir dos valores e personalidade do fundador, sendo que osquatro pilares que sustentam a maioria das corporações são: palavra/credibilidade, perseverança, carisma/liderança e cultura. É necessário definir os parâmetros comportamentais que direcionaram a administração da empresa e que devem ser transferidos às próximas gerações, pois representam a imagem que a companhia transmite frente ao mercado.

Para garantir que os conflitos entre membros da família não prejudiquem a empresa, é fundamental que haja um Planejamento Sucessório, realizado à luz da estratégia organizacional e de forma profissional.

A passagem da segunda para a terceira geração é o momento em que filhos, genros, noras, netos, são inseridos na dinâmica empresarial, o que pode comprometer a gestão corporativa em função de desentendimentos, competições e conflitos pelo poder. Este é o cenário perfeito para compradores de todo o mundo, que por meio de fusões e aquisições adquirem, muitas vezes a preços módicos, um negócio já consolidado.

Para evitar que os conflitos prejudiquem o desenvolvimento da companhia, é necessário que esta possua uma administração bem estruturada, vinculada aos princípios de transparência, equidade e prestação de contas, bases da Governança Corporativa.

 Cada vez mais as empresas procuram realizar planejamentos e adotar medidas que visem seu desenvolvimento e sua perpetuação. A Governança Corporativa é um desses mecanismos, utilizado para dirigir e monitorar a administração, visando aumentar o valor da sociedade, facilitar seu acesso ao capital e contribuir para sua perenidade. Alocar esses procedimentos gera um melhor relacionamento aos herdeiros, fundadores e sócios acionistas ou cotistas, diminuindo os possíveis conflitos internos e tornando a empresa mais propensa a oportunidades.

Além de estruturar a gestão empresarial, as bases da Governança Corporativa auxiliam no Processo Sucessório, por meio do estabelecendo do perfil dos cargos gerenciais e da inclusão de programas de treinamento para sucessores. Essa prática reduz os riscos da sucessão, pois os membros interessados em assumir a empresa serão avaliados quanto a sua capacidade e a sua personalidade, elegendo-se o mais preparado para perpetuar a imagem do fundador.

A elaboração de um Acordo de Sócios Acionistas ou Cotistas faz com que prevaleçam os interesses corporativos, e não os pessoais. Esse instrumento nos Programas de Governança Corporativa diminui a competitividade, aumenta a transparência e gera mais credibilidade entre as pessoas envolvidas na administração empresarial.

Governança Corporativa, Planejamento Sucessório, Acordo de Sócios e Código de Conduta são mecanismos que podem ser adotados por empresas de qualquer porte. Quanto mais cedo a gestão for baseada e regulada por esses princípios, maior será a chance de expandir e se perpetuar.

*Domingos Ricca é sócio-diretor da Ricca & Associados Consultoria e Treinamento e da Revista Empresa Familiar. Consultor especializado em empresas familiares. Certificado em Governança Corporativa pela SQS Suíça e Fundação Vanzolini, realizada em Buenos Aires Argentina. PhD em administração, professor de graduação e pós-graduação, autor de livros sobre temas de empresas familiares

Considerada referência no mercado de TI para Gestão de Pessoas, a Apdata pretende manter o ritmo e, em 2012, é ainda mais otimista, apresentando projeções de crescer 30% e elevar seu faturamento para R$ 33 milhões. O alto desempenho da empresa se deve ao trabalho intenso realizado em sintonia com o seu time de profissionais, que de forma estratégica estão sempre atentos e acompanhando as tendências do setor, para atender a forte demanda do mercado e as necessidades dos seus mais de 400 clientes. Esses fatores proporcionaram à empresa, nos últimos cinco anos, um crescimento total de 125%.

De acordo com a presidente da Apdata, Luiza Nizoli, a empresa vem se preparando de forma contínua para o crescimento. “Trabalhamos e investimos na inovação dos sistemas e dos nossos colaboradores, além de criar métodos mais simplificados e ágeis, para otimizar o tempo e garantir uma maior produtividade e flexibilidade dos profissionais de recursos humanos”, comenta.

Alguns desses investimentos foram determinantes para o elevado índice de crescimento como as ações para reter talentos e manter o fino estreitamento na relação com os colaboradores. “Apostamos na valorização do bem-estar para nossos profissionais e os reflexos são sentidos nos resultados. Implantamos na empresa ambientes estruturados, harmônicos e relaxantes e ainda incentivamos uma alimentação balanceada, sestas após o almoço, assim como trabalhos de terapia, acupuntura, reiki e massagens. Ou seja, a Apdata pratica em sua própria casa, o que recomenda fora. Essas iniciativas troxeram um surprendente aumento de produtividade de 60% e um turnover baixíssimo. A receita do sucesso e crescimento de uma organização está intimamente ligada a forte alian&cced il;a que se forma entre empresa, cliente e funcionário”, afirma Luiza.

A empresa também utilizou como estratégia o investimento nas inúmeras ferramentas e softwares que compõem o Global Antares – administração de pessoal, ponto eletrônico, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, avaliação de competências, medicina ocupacional, segurança do trabalho, pesquisas de clima, além da ferrameta WorkFlow e o Portal – produto exclusivo da Apdata, voltada à Gestão de Pessoas, ofertados no licenciamento de uso ou em serviços de terceirização. O sistema é baseado em um conceito de multilegislação, descentralização de atividades, totalmente maleável e adaptável a qualquer empresa, o que o torna ideal para atender as exigênc ias em todos os segmentos no âmbito nacional e mundial. O Global Antares, com pioneirismo lançou a ferramenta de ProcessFlow – sistema que automatiza processos e consegue eliminar substancialmente as atividades rotineiras ou eventuais das respectivas áreas de Administração de Pessoal e RH.

O ano de 2011 também marcou a expansão internacional da Apdata, que fechou negócio no continente africano e pretende continuar a expansão pela Europa. A estratégia teve início em 2010 com a abertura da filial em Orlando, na América do Norte.

Sobre a Apdata (www.apdata.com)

Apdata é pioneira e especialista no desenvolvimento de soluções em software de alta tecnologia e serviços de terceirização na área Gestão de Pessoas no Brasil. Fundada em 1984, a empresa possui um portfólio de mais de 400 clientes de diversos setores e portes. Seu principal produto, o Global Antares, software voltado à Gestão de Pessoas, é desenvolvido totalmente no Brasil e é um dos únicos do mundo a adotar o conceito de ‘três camadas’, que permite ser acessado em qualquer lugar do mundo. Sua flexibilidade é um dos pontos fortes para que as empresas tenham auto-independência na execução das atividades do dia a dia, bem como agilidade para atender qualquer mudança. Além de possibilitar uma gestão mais efetiva, atrav és da descentralização de informações de forma segura.

A Apdata, também se destaca com pioneirismo nas políticas de humanização nas relações com os seus funcionários. A empresa reafirma o investimento anual médio de 5% do seu faturamento a uma ampla estrutura de convivência, com objetivo de proporcionar bem-estar aos seus cerca de 280 colaboradores. Os espaços são aconchegantes e remetem a tranquilidade tão necessária para o equilíbrio no mundo corporativo. Essas iniciativas aumentaram a produtividade em 60% nos últimos três anos e reduziram o turnover a quase 1%. E, por isso, a empresa tem sido reconhecida por meio de diversos prêmios representativos no segmento – como Vencedora do 12º Top of Mind Estadão; 100 Melhores Fornecedores para RH; Empresa Revelação para Fornecedores; Fornecedores de Confiança 2011 e empresa referência de Serviços To p Quality 2012.

Além de recomendar uma abertura mais eficaz do canal de comunicação, a obra cita algumas ferramentas que podem ser utilizadas para gerenciar uma equipe com eficácia e saber executar desde as mais simples escolhas até decisões de grande importância para a estrutura de uma companhia. Diferentemente dos outros manuais de gestão e liderança, o livro de Frisch mostra que não há uma fórmula precisa para o sucesso, já que cada tipo de companhia exige um determinado perfil de líderes e equipes. A dica é saber identificar os caminhos certos para obter as resoluções mais acertadas, sem que haja uma quebra na comunicação hierárquica da empresa.

Editora:  Campus/Elsevier

Categoria: Profissional Negócios

Formato: 16×23 cm

Páginas: 200

Preço: R$ 56,00

A obrigatoriedade da contratação de PcDs está amparada na Lei 8.213/91 (Lei de Cotas), a qual determina que as empresas com a partir de 100 empregados devem cumprir uma cota, proporcional ao seu tamanho, para trabalhadores reabilitados ou pessoas com deficiência. Com 2,2 mil funcionários, a cota da Portobello seria de 5%, ou seja, 110 pessoas. Com o programa, a empresa superou a cota legal. “Os PcDs são produtivos e a interação com os demais colaboradores é muito positiva, trazendo os ganhos da diversidade”, completa Gladys do Praco, coordenadora de RH.

Para atingir este objetivo, a Portobello  reforçou o programa formal de inclusão já existente. “Queremos estimular e potencializar o respeito entre as pessoas, dando oportunidade para o crescimento de todos, pois a empresa acredita que ser diferente faz a diferença no resultado do coletivo”, afirma Gladys. Dentro do programa, a Portobello firmou parcerias com instituições da região que atuam com este público como o SESI, APAE e Fundação Catarinense, e também investiu em melhorias estruturais visando facilitar o acesso e o bem-estar dos PcDs (ampliação das vagas específicas, adaptação de banheiros, criação de rampas de acesso etc).

Para os colaboradores com deficiência visual, foi adquirido um software especializado, que permite a utilização de computadores. Segundo André Scusciato, 21 anos, deficiente visual que trabalha na área de telemarketing: “Este é o mecanismo mais apropriado para os deficientes visuais poderem utilizar o meio da informática a seu favor, buscando a sua independência profissional e pessoal. Porém, nem todas as empresas se preocupam em oferecer este recurso”.

Para os colaboradores com deficiência auditiva, como é o caso da Bruna Geremias da Silva, 19 anos, que trabalha no RH, além de utilizar intérpretes de libras contratados, a Portobello promoveu três cursos de Libras aos seus funcionários (de forma facilitar a comunicação). “É importante auxiliar na comunicação das pessoas com deficiência auditiva, porque todos têm direito de se comunicar e Libras ainda é uma ferramenta pouco utilizada. É muito gratificante perceber a alegria do surdo em ser ouvido e compreendido”, ressalta Bruna Geremias.

Outra importante ferramenta de inclusão é o apoio aos funcionários talentos no esporte, como é o caso dos colaboradores Ymanitu Silva e Aldo Giácomo Berardinelli Neto. Colaborador do departamento de Marketing, Ymanitu Silva, é atleta de tênis  e afirma que desde o começo a empresa foi totalmente flexível quanto aos horários de trabalho e treinamentos. Segundo ele, “infelizmente nem todas as pessoas com alguma deficiência tem essa percepção e continuam se escondendo dentro de casa, pensando que a vida acabou. Isso é apenas mais um obstáculo que a vida nos coloca, para ver se temos a capacidade de continuar e superar”.

Já Aldo Giácomo Berardinelli Neto, colaborador do Departamento Jurídico e praticante do basquete, afirma que o esporte ajudou muito na recuperação de sua auto-estima. Ele que sempre lidou com o basquete tendo foco no alto-rendimento, participando de competições regionais e nacionais. Foram lições aprendidas com o esporte, como ultrapassar limites, preparar-se para enfrentar os adversários, focar em objetivos e metas, que impulsionaram-no a correr atrás na carreira da advocacia. Ele ainda ressalta o apoio e incentivo dado pela Portobello para continuar treinando e competindo.

Para se candidatar, é necessário ter o ensino fundamental completo ou em andamento. Os interessados devem entregar seu currículo em uma das 776 lojas das duas redes, nos Estados de São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Rio Grande do Sul, Paraná, Santa Catarina, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e Bahia, ou se inscrever através dos sites www.drogaraia.com.br/trabalheconosco e www.drogasil.com.br/site/trabalhe.

Com reconhecida atuação nas áreas de responsabilidade social e ambiental, a Raia Drogasil reforça seu compromisso com a inclusão social oferecendo, aos profissionais com deficiência, sólidas oportunidades de desenvolvimento. “Reconhecemos nosso papel social como empregadores. Ao abrir espaço para essas pessoas, criamos também possibilidades dignas de evolução pessoal e profissional, já que eles são inseridos na linha de frente do negócio e terão acesso a um plano de carreira”, afirma Rosângela Lutti, vice-presidente de recursos humanos da Raia Drogasil.

Sobre a Raia Drogasil S.A. – Criada em agosto de 2011, a Raia Drogasil S.A. (RADL3) reúne as redes de farmácias Droga Raia e Drogasil, presentes em nove Estados brasileiros, que representam mais de 80% do mercado varejista nacional, com 778 lojas. Maior empresa do varejo farmacêutico brasileiro em faturamento e número de lojas, a companhia fechou o ano de 2011 com 776 unidades e receita de R$ 4,5 bilhões.

Por José Carlos Ignácio*

A grande maioria das empresas é composta por sócios e, entre as médias e pequenas, a quase totalidade dos sócios é de pessoas físicas. Com isso, levam para o dia a dia da organização o reflexo de serem humanos.

Consequentemente, toda e qualquer atitude que possa melhorar o relacionamento entre sócios, principalmente entre sócios gerentes, resultará em ganhos reais para a empresa. E também em melhor qualidade de vida para esses empresários e pessoas em volta, inclusive familiares, em função da prevenção de problemas futuros e da redução de tensão já existente.

Inicialmente, a análise do perfil da sociedade e dos sócios deve mostrar o quanto as expectativas individuais, as metas e os objetivos de curto, médio e longo prazo estão alinhados. O ideal é que as competências e especialidades de cada um sejam complementares. Não é adequado, por exemplo, ambos dominarem o processo produtivo, sem o mesmo conhecimento das áreas comercial e financeira. Isso vai gerar deficiências crônicas e permanentes de oscilação e qualidade das vendas e de fluxo de caixa.

Conflitos potenciais por divergências, até então ocultas, devem ser discutidos para prevenção de atritos futuros. Temos um exemplo claro na decisão da divisão de lucros: reinvestimento visando crescimento da empresa ou distribuição propiciando aumento no padrão de vida dos sócios? É imprescindível evitar conflitos entre sócios e familiares.

Outro aspecto fundamental, a ser pré-combinado, refere-se ao emprego de parentes na organização. A contratação ou não de filhos, por exemplo, deve ser tratada e definida impreterivelmente antes do surgimento de um caso real. Deve estar sempre claro na formalização do acordado sobre contratação de parentes que a competência profissional deva sempre prevalecer sobre laços sanguíneos ou qualquer outro aspecto.

Em seguida, o relacionamento e a gestão diária devem ser planejados e organizados. O poder de decisão deve ser maduramente dividido, levando em consideração fatores como:

- Necessidades da organização e competências individuais;

- Estilo de gestão deve ser permanentemente discutido entre sócios gestores;

- Predisposição ao risco e carga de dedicação de cada sócio.

Finalmente, a continuidade da sociedade além dos sócios atuais, via sucessão ou profissionalização, ou mesmo situações mais extremas, como separação ou saída de um ou mais sócios, devem ter suas regras previamente definidas. Já vi exemplos reais de conflitos provocados por inexistência de critérios pré-definidos quanto à sucessão por parentes e quanto ao valor da empresa em situação de falta ou saída de sócio. Este último agravado pelo fato de que o critério pelo valor patrimonial, constante da maioria dos contratos sociais, tende a gerar um valor inferior ao justo, apurados através de outros critérios, como fluxo de caixa descontado, por exemplo.

É lamentável e evitável a ocorrência de situações extremas, como exclusão ou afastamento de sócios, reflexo de falta de diálogo e lucidez, pois tratam de soluções nas quais todos, sócios, empresa e colaboradores sérios, perdem material e emocionalmente.

Os pontos abordados acima não esgotam o assunto, mas servem de alerta sobre a relevância da boa gestão do relacionamento entre sócios. Além disso, a experiência prática tem demonstrado a importância de que tudo o que seja combinado sobre o funcionamento de uma sociedade esteja claramente formalizado no respectivo contrato social, acordo de cotistas e regime de competência e delegação de poderes.

Concluindo, vale a pena o esforço de avaliar e melhorar a convivência entre sócios, pois a prevenção de problemas futuros, o aproveitamento da sinergia potencial existente e a redução de disputas, atritos e tensões diárias, gerarão ganhos materiais e maior qualidade de vida aos envolvidos direta e indiretamente.

* Autor: José Carlos Ignácio é sócio-fundador da JCI Acquistion, consultor e conselheiro empresarial, formado em Administração de Empresas e possui MBA e Pós Graduação. É também palestrante e já participou de processos de Fusão e Aquisição e de Relacionamento de Sócios em diversas empresas no Brasil. Site: www.jciconsultoria.com.br – Email: jci@jciconsultoria.com.br

Por Mario Mello*

Se você é comerciante e ainda não vende seus produtos ou serviços pela internet, fique atento, essa pode ser uma boa oportunidade para você. Em poucos anos a web será o principal ambiente para a realização de compras e quem não estiver preparado, vai perder a oportunidade de expandir ou até mesmo manter as vendas. A democratização da banda larga, somada ao bom momento econômico do país, tem contribuído de forma intensa para o aumento das compras online. Um levantamento realizado pelo IBOPE em 2011 identificou que este crescimento tem acontecido num ritmo de cerca de 30% ao ano. Além disso, apesar de 70% das compras realizadas ainda estarem concentradas nas classes A e B, a classe C já é responsável por 23% das compras online, segundo dados do estudo Target Group Index (fevereiro 2010 a janeiro de 2011).

Para o lojista não naufragar, o segredo está em ficar atento às tendências deste mercado e ao comportamento do usuário. Por exemplo, a ‘mobilidade’ é a grande aposta do comércio eletrônico, impulsionada pelo uso cada vez mais frequente de dispositivos móveis como celulares smartphones e tablets. Para atender esta demanda, as lojas online precisam estar preparadas para atuar na plataforma móvel. Mais do que isso, as lojas que não se adaptarem nos próximos quatro anos poderão ter dificuldades em sustentar suas vendas nos canais eletrônicos.

As redes sociais também estão entre as grandes tendências para o comércio eletrônico em 2012. Porém, é necessário o uso inteligente do canal, sem restringir a atuação ao uso de banners e anúncios nos veículos sociais como o Facebook, por exemplo. O segredo está em criar engajamento com seus clientes, gerando um diálogo. Isso pode ser feito de diversas maneiras; cada lojista precisa descobrir como ser relevante na conversa com seu público, seja por meio de aplicativos, games, concursos ou virais para conquistar clientes e seguidores. As compras coletivas também são um ótimo recurso para atingir novos públicos e ampliar a visibilidade de seus negócios. Com aproximadamente um ano e meio de forte atuação no Brasil, esses grupos já contabilizam milhares de usuários. Um conselho: planeje muito bem, saiba qual é o custo financeiro da ação e como você irá se preparar para a demanda excedente.

O lojista também precisa estar atento às discussões em curso no congresso, como a Lei de Proteção de Dados, Marco Civil da Internet e a Lei de Crimes na Internet. Se aprovados, estes projetos sem dúvida irão impactar o comércio eletrônico no Brasil. Órgãos como o Procon, Ministério Público e ONGs já estão atuando, mas também devem aumentar a atenção ao setor.

Segurança é outro tópico fundamental a ser observado pelos lojistas. Os usuários buscam cada vez mais conveniência, opções de pagamento e, principalmente, um sistema seguro – e quando encontram, tornam-se fiéis à loja. Os sistemas de pagamento online estão ganhando cada vez mais adeptos por oferecerem um alto nível de segurança, além de serem interessantes para os pequenos empresários, já que possuem políticas de proteção aos lojistas e consumidores.

Confira abaixo algumas dicas para garantir o sucesso dos negócios na web:

•Disponibilize mecanismos de busca que permitem a rápida localização e pesquisa de produtos;

•Ofereça informações detalhadas e claras sobre os produtos, incluindo fotos e/ou vídeos. O consumidor gosta do comércio online justamente pelo fato de poder analisar com calma as características e detalhes técnicos do item que pretende adquirir;

•As opções de pagamento devem estar facilmente visíveis. Além disso, procure optar por aquelas que ofereçam operações rápidas, seguras e de preferência que mantenham a confidencialidade máxima dos dados financeiros dos consumidores;

•Informe o tempo médio para entrega e sempre respeite os prazos;

•Permita a escrita e visualização de resenhas sobre os produtos uma vez que facilita os consumidores no momento da escolha;

•O website deve ser objetivo, simples e de fácil acesso, pois também precisa atender a demanda por acesso móvel;

Em resumo, qualidade de serviço e personalização do atendimento são itens essenciais para garantir o sucesso do seu negócio também no ambiente virtual.